В статье 130 Трудового кодекса РФ перечислены основные государственные гарантии по оплате труда работников. Среди них - величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации. Заработная плата наемного работника не может быть ниже МРОТ.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории страны и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (согласно статье 133 ТК РФ). С 1 января 2025 года МРОТ на территории Российской Федерации установлен на уровне 22 440 рубля. МРОТ составляет 42% от медианной заработной платы. Медиана определяется следующим образом: половина населения страны получает заработную плату ниже этой величины, половина - выше. Некоторые регионы устанавливают свой МРОТ, который не может быть ниже федерального.
И это еще не всё. В Трудовом кодексе РФ упоминается также минимальная заработная плата. Согласно части 1 статьи 133 размер минимальной заработной платы может устанавливаться в субъекте Российской Федерации региональным соглашением между правительством субъекта Федерации, объединением профсоюзов и объединением работодателей. Такие соглашения сейчас есть в нескольких регионах. После заключения соглашения к нему предлагается присоединиться всем работодателям региона. И если работодатель в течение месяца не предоставил мотивированный письменный отказ, то он считается присоединившимся. В этом случае он обязан выполнять условия соглашения, то есть начислять своим работникам заработную плату не ниже установленной соглашением. Если работодателю удалось отказаться от участия в соглашении или в регионе соглашение не заключено, то заработная плата его сотрудников не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Однако и тут есть подвохи. Заработная плата работника включает не только оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты (о них речь пойдет чуть ниже), при этом сам оклад может оказаться ниже МРОТ. Также под заработной платой подразумевается не сумма, которая выплачивается работнику, а сумма, которая ему начисляется. То есть до вычета налога на доходы физических лиц. Это означает, что в худшем случае на руки вы можете получить сумму МРОТ за вычетом 13%.
В статье 135 Трудового кодекса РФ указано, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, но должны соответствовать трудовому законодательству. Так же устанавливаются системы премирования.
Системы оплаты труда включают:
- размеры тарифных ставок;
- размеры окладов;
- размеры доплат и надбавок как компенсаций;
- размеры доплат и надбавок для стимулирования сотрудников.
Это означает, что, помимо базового оклада, работник может получать компенсации и премии. Доплаты работодатель обязан выплачивать на основании федерального законодательства, а надбавки - по собственному желанию.
Обоснования компенсационных доплат можно найти в статьях 146 - 154 Трудового кодекса РФ. Доплаты положены за:
- вредные или опасные условия труда;
- работу в местностях с особыми климатическими условиями;
- совмещение профессий (должностей);
- сверхурочную работу;
- работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Стимулирующие доплаты и надбавки могут выплачиваться, например, за ученую степень, звание; за выслугу лет (стаж работы); за знание иностранного языка.
Про стимулы
На тему создания стимулов в организациях написаны тысячи статей и книг. В 2015 году за исследования в этой области премию имени Нобеля получили Оливер Харт и Бенгт Холмстрём. Логично предположить, что человек будет прилагать больше усилий, если его заработная плата будет зависеть не от времени, проведенного на рабочем месте, а от достигнутых результатов (сделанных деталей, заключенных контрактов, проданных товаров).
Однако если бы все было так просто, то эффективные системы стимулов были бы внедрены уже повсеместно, а ученые не исследовали бы проблему столько лет. Можно выделить несколько проблем в создании стимулирующих контрактов для работников.
Не всегда можно оценить количество и качество проделанной работы. Сравнительно просто заплатить рабочему за 100 деталей, среди которых нет ни одной бракованной. Гораздо сложнее определить сумму вознаграждения ученому за проделанное исследование. Количество страниц здесь явно будет плохим показателем, количество часов, проведенных в лаборатории или за компьютером - тоже. Нас же интересует прежде всего не процесс, а результат. А важность научного исследования может быть как недооценена, так и переоценена. Это означает, что ученый не получит адекватного вознаграждения. В целом невозможность описать в контракте как количественные, так и качественные характеристики работы, создает большие помехи при создании стимулов.
Часто стимулы действуют в разных направлениях, и сотрудник выполняет только часть важной для организации работы. Например, часто преподаватели получают доплаты за дополнительные аудиторные часы. Довольно легко проверить, находился ли лектор в аудитории. Однако в работе преподавателя важно не только количество часов, но и качество занятий. Но качество оценить гораздо сложнее, поэтому руководство вуза может не включать в систему стимулов качественные характеристики. При этом чем больше часов преподаватель проводит в аудитории, тем меньше у него времени на подготовку к занятиям, научную работу. Соответственно, при такой системе стимулирования есть риск получить лектора с большой нагрузкой, не обновлявшего годами материалы занятий. Существует принцип равного вознаграждения: если невозможно создать одинаково сильные стимулы для достижения всех важных результатов, лучше не стимулировать работника совсем.
Не всегда результат работы зависит от приложенных усилий. Два ученых могут трудиться независимо над одной проблемой, проводя дни и ночи над пробирками, но в силу случайных обстоятельств один сделает открытие чуть раньше. Надо ли оплачивать труд второго ученого? Очевидно, да. В противном случае он выберет работу с меньшим риском остаться без средств к существованию. Создание стимулов всегда связано с переложением риска на работника. Готов ли работник нести этот риск бесплатно? Экономическая теория говорит, что нет. Работник может согласиться получать гарантированно 30 000 рублей в месяц, но не пожелать работать, если он получит ту же сумму, но с некоторой вероятностью. Основная проблема состоит в том, что работодатель, как правило, больше склонен к риску, чем работник. А значит более выгодно именно ему нести риски, но тогда невозможно будет создать у работника стимулы.
Иногда стимулирование неэффективно. Например, бесполезно создавать стимулы к более быстрой работе у одного из работников на конвейере. Также не всегда выгодно сохранять стимулирующую оплату труда в период кризисов, когда дополнительную продукцию не удается реализовать.
Не во всех профессиях действует принцип «чем больше, тем лучше». Например, в работе пилота или авиадиспетчера лишние часы, проведенные на работе, могут привести к катастрофе. В этом случае разумнее установить высокую постоянную заработную плату, чтобы была возможность выбирать среди кандидатов на работу лучших, и усилить контроль за выполнением заданий.
Если премировать только лучшего работника, то могут возобладать стимулы не трудиться самому, а мешать работать соседу. Особенно негативно это сказывается на обмене информацией, важном, например, в научном сообществе. Есть исследования, которые подтверждают, что введение материальных стимулов может вообще привести к обратному эффекту. В книге Стивена Левитта и Стивена Дабнера «Фрикономика» рассказывается о том, как директор детского сада пытался бороться с опозданиями родителей. За лишние минуты, которые ребенок проводил с воспитателем, потому что его не забрали вовремя домой, родителей начали штрафовать. И забирать детей начали еще позже. Потому что если до введения штрафов спешить родителей заставляла совесть, то теперь они считали, что платят 20 или 30 долларов за то, что с их ребенком сидят дополнительное время, и совесть их стала чиста.